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Sparktake參考這三本書來建立公司的文化

2017/7/5 — 13:14

(網絡圖片)

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【文:Isaac】

今天想斑門弄斧地為大家介紹幾本我個人認為很不錯並和管理學、企業文化有關的幾本書。Sparktake從第一日開始,我們便根據這三本書來建立屬於我們自己的文化,這種文化令到Sparktake變得更有性格、更有獨特性。

說實話,管理學其實一直對我來說都有點離地.....第一,我還算年輕,少有機會可以有人給我管理。 第二,說起管理總覺得會好像劇集那些殘忍不人道的行徑,令我對這兩個字很反感。雖然如此,但看過這幾位管理學界的泰山北斗的著作後卻另有一番想法。 管理學其實不如想像中的沉悶(至少在他們形容看來)而且有用,雖然我懂得不多,但我仍想大膽地向大家介紹這幾本和管理有關的書,當作是入門101 。

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贏 (Winning) Jack Welch

在你成功以前,成功都只和自己有關;在你成為領導者以後,成功都和別人的成長有關。

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推介原因:

這本書可以說是我第一本看的管理學書。 它是王維基先生向我介紹的一本書,王先生說他還在香港寬頻時,會送給他的每一位管理人員以及推介這本書給他們。 在聽到他的介紹後,當然急不及待地買了來看,它不是一本沉悶的理論書,相反,它更像是一本指南,從企業的使命開始到人才的招聘,作者一步一步地引導你如何創建一家偉大的企業。

作者第一步教你的是找到自己公司/所在企業的使命感,他說一家沒有使命感的企業將會付出重大代價。

如果你是一位創業者,我建議你立刻買來看看,因為一家公司的地基十分重要,你必需在尋找拍檔時便確立你們之間的使命感以及價值觀,不然分手只是遲早的事。

你可能會問:「我還是一位企業內的員工,這本管理學的書跟我有關嗎?」 我可以答你,絕對有關,第一,我覺得你一定會想在事業中更上一層樓,因此你必須裝備自己,為成為管理層做準備。 第二,本書的第4部份所介紹就是教各位如何在個人職業生涯中更進一步,從找到一份合適的工作到在工作和生活中找到平衡。

內容介紹:(轉貼自博客來)

剛進公司三年的研發工程師,就因一時疏忽引爆揮發性液體的大儲存槽,甚至差點毀掉整座工廠,你能想像他居然在二十年後成為這家公司有史以來最年輕的執行長嗎?甚至被《財星》雜誌讚譽為「世紀經理人」?

這個人便是奇異前總裁傑克.威爾許!

在他四十年的職業生涯中,經歷不同的職位和伴隨而來的考驗,最後在一群俊傑中脫穎而出。他一路走過這條艱鉅和漫長的路程,所做的抉擇以及由此凝結的智慧,都在《致勝》這本書中。

傑克.威爾許在奇異四十年的職業生涯中,他帶過三人團隊,也管過三萬人的事業部門;曾處理萎靡不振的生意,也經手過急速成長的業務。歷經裁員、收購、裁撤、組織危機,還有經濟起飛及衰退,他如何在卸任前,使奇異市值暴漲4千億美元,獲利由16億美元躍升至272億美元,成為全球成長最快、獲利能力最高的公司之一?

威爾許無疑是最諳致勝之道的企業家。本書是威爾許退休後,到世界各地與許多高階經理人與MBA學生進行Q&A對談的回答,這是大家最有興趣的議題與疑惑,也是作者親身經驗的總整理。威爾許的管理做法與想法,都是他不斷嘗試、持續檢討、從每天面對的挑戰中發展出來的實戰工具。

他的寫作風格直率而坦白,就像是面對面聽他分享一輩子的絕學。他用最淺白的話,解釋最艱澀的專有名詞,什麼叫策略、什麼是六標準差、變革又是什麼意思。經過他一番解說,讀者很輕易就能理解其精神與價值。

誠如威爾許所說的,「領導不是一張簡單的守則清單,每一天都充滿了矛盾與挑戰,你只能使盡渾身解數達成使命」。他給經理人的二十個致勝建言,便是要獻給那些眼睛裡閃著雄心壯志,血液裡流著澎湃熱情的人──不管他們位居組織的哪個位置。

Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose

你的文化就是你的品牌

推介原因:

這本絕對是一本熱血的創業自傳,講述傳奇創業家謝家華(Tony)如何把他的公司Zappos 從面臨倒閉到去到被Amazon以高價收購的故事。

你知道嗎? 在加入Zappos 公司後,所有人都會經歷為期4星期的訓練,大約一星期後,Zappos 會會為這班新人提供大概$2000 美元的獎金,告訴他們:「如果你今天就離開的話,你將可以得到這筆獎金。」 這個做法很特別但很有效,因為Zappos 成功地透過這個方法隔走了一班貪錢而入職的人(在自傳中,作者說只有不足1%的人會拿這筆獎金。)

這本書能讓你了解到Tony如何為Zappos訂立企業文化。他為公司訂立了一系列的文化並為新入職員工發送一本文化書,告訴大家公司的文化是什麼以及公司的核心價值是什麼。

而且,他總是能貫徹到底,無論什麼時候都跟著這幾條核心價值去做。

Zappos 絕對是一間與別不同的公司。這本書可以說是帶你了解到這一家與別不同的公司是如何開始以及如何成長。 Tony 說,有人曾經打電話到Zappos 的客服中心,叫員工為他點一個Pizza,而那員工真的做了。 Tony 對此十分讚賞,為什麼? 因為公司文化書的其中一條: 為客人提供Wow 一聲的體驗,即是向客人提供他們以想不到的服務。因此不管如何,下屬們都有權做他們認為可以為客人帶來驚喜的服務。

內容介紹:(轉貼自博客來)

他說︰我在大學唯一學到的是「拖延」;於是他豁出去,自己有興趣的事全力投入,其餘就拖著,時間到再用「聰明方法」解決。

畢業後,他辭掉年薪130多萬台幣的工作,因為錢多事少;他發現寫程式可以賺錢,於是豁出去創業,當時收入縮水到原來四分之一。

他設計出網頁廣告的新商業模式,卻婉拒雅虎以6億6千萬的併購,因為他的夢想清單上沒想過快速發財;於是他豁出去,繼續在摸索中學經營。

他搞懂網頁廣告經營模式後,卻放棄微軟2億4千萬的「寧靜收入」,只為了怕自己的人生沒了熱情;於是他豁出去,離開微軟重新創業。

他估計自己能以網購吃下鞋業市場的5%,於是豁出去,把億萬財富全拿去經營網路鞋店,差點破產,只為了證明這種商業模式能賺錢;

他終於賺到了錢,然後發現人生最大目的、和最快樂的事情其實和錢沒很大關係,於是他又豁出去……

他是謝家華,台灣移民第二代,全球最大網路鞋店Zappos的執行長,軟體工程師出身、從來沒有銷售經驗。別人覺得他是瘋子,他卻靠著這種「想好了就豁出去」的傻勁和拼勁,年紀輕輕就兩次從零開始,打造年營業額12億美元(將近台幣400億)的事業;更吸引了數百名年輕人追隨他,讓公司成為《財富》雜誌「全美百大最適合工作企業」第15名的事業。

在本書,謝家華要分享他從9歲開始磨練商業頭腦、邊做邊學所吸收的教訓跟經驗,教你如何嗅出成功機會,然後豁出去。他說——

◎想要豁出去而成功—堅持與放棄,這兩種勇氣你都要有
◎能豁出去的人,不沉迷於正在做的事,而忘了自己還有選擇的機會
◎豁出去的時候,別把「正確決定」跟「個別結果」搞混了。前者是專注的結果,後者是運氣
◎豁出去做的事要有難度,才不會在初步成功後,被競爭對手擊倒
◎勇於挑戰只會一時失足,不敢挑戰會完全迷路
◎想豁出去的人,知道「好」是「更好」的敵人,絕對不滿足於「我覺得這樣就夠好了」
◎給還沒豁出去的人:你可以痛苦下去,也可以選擇變堅強,花的力氣是一樣的

謝家華說,「不管你的過去如何,你都有一個無可挑剔的未來」;他不想按照爸媽的期待,念博士、當律師醫師、找待遇優渥的大公司安家落戶,他認為「冒險最高的代價是死亡,而創業失敗最多只不過落到借住朋友的客廳沙發,要餓死是不可能的」。你未必要創業,但一輩子不能不試試幾次「自己沒把握的事情」。

人生如果這樣想,你還有什麼好怕的?想好了就豁出去吧。

十倍勝,絕不單靠運氣:如何在不確定、動盪不安環境中,依舊表現卓越?

缺少了紀律的創新會引致災難

推介原因:

作者Jim Collins 的著作有基業長青、從A到A+ 等,我只看過這本以及從A到A+ ,比起前者,我更愛十倍勝這本書。 在書中,作者分析了一堆在行業中遠勝於一般企業15倍以上的翹楚,分析這些公司中,管理人員的質素以及特性。 最後,作者發現這些公司的領導人都有以下三種的特質:

狂熱的紀律
以實證為依據的創造力
建設性的偏執

作為管理者,以上三種特性都缺一不可。 其中我個人覺得最有啓發性的是以實證為依據的創造力這一條。 作者在書中教導讀者實行這條定律的其中一個方法特別有用,它叫做:先射子彈,後射炮彈。 這個方法的重點在於,如個你想企業持續地有創新,你一定要不斷嘗試,嘗試的方法: 不斷地用低成本去測試、試驗一些創新的想法(子彈),在發現有潛力後再用大批資金(炮彈)去實行以及擴展,這就是他所說的方法。 因此,那些能十倍勝於其他公司的企業能夠有持續的創新以及良好的表現。

內容介紹:(轉貼自博客來)

《十倍勝,絕不單靠運氣》是柯林斯在全球暢銷的《基業長青》、《從A到A+》等名著後推出的開創性新作。911事件之後,柯林斯和韓森覺得動盪不安將成為全球常態,決定探討在高度不確定的動盪時代,為何有的公司仍欣欣向榮,躍升為卓越的A+企業,有的卻飲恨落敗?有哪些關鍵因素導致企業走向截然不同的命運?

柯林斯和韓森召集的研究團隊花了9年時間,過濾了兩萬多家企業,找出微軟、西南航空、英特爾、前進保險等7家無論環境多麼混亂、變動多麼難以預測,仍能逆流而上的「十倍勝」公司,並與同樣面臨極端動盪的局面、卻節節敗退的對照公司相比較。

和柯林斯以往著作不同之處在於,本書不但探討企業本身的經營績效,更加上了「環境」這個變數,將焦點放在企業身處的混亂環境,探討企業領導人面對逆境時有哪些不同的做法,企業如何在變局中掌控自己的命運,並解析運氣扮演的角色,歸納出十倍勝公司的成功要訣。

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Sparktake仍然是一家只有幾個人的公司,我們都沒有什麼管理經驗,但是我們從開始Sparktake的第一天便開始著手在公司的文化,我們請人時更著重熱情,少看CV,因為我們相信有熱情,喜歡我們使命感的人將會有能力勝任所有工作。

在創辦Sparktake 之前,我們團隊曾經有9個人,但是,我們團隊都缺少了對產品、對使命感的激情。 因此,團隊的人很快便走了,產品也失敗了,剩下4人(兩位Part-time 和兩位創辦人) 。

經歷過這次挫敗之後,我明白到,公司真的需要文化、需要一個方向,因此,在開始Sparktake時,除了產品外,我花了很多時間去想公司的使命感,我參考上面這三本書的方法去管理以及設定目標。

Sparktake仍然在成長的階段,但是,文化令我們團隊的心連在一起,這可能就是我們的最勵害的武器,將來如何我們還不知道,但是這一定是個令人回味一生的旅程。

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