立場新聞 Stand News

談 Fit

2015/8/7 — 11:27

歷史一次又一次告訴我們,決策過程中參與者太「和諧」是致命傷。公司需要包拗頸,但包拗頸易被主流排斥,因為Fit唔到入嚟。以Fit衡量一個人的工作能力,結果有可能誤導。 ( 圖片來源:Goliath @ wikipedia )

歷史一次又一次告訴我們,決策過程中參與者太「和諧」是致命傷。公司需要包拗頸,但包拗頸易被主流排斥,因為Fit唔到入嚟。以Fit衡量一個人的工作能力,結果有可能誤導。 ( 圖片來源:Goliath @ wikipedia )

這Fit是指合適,非狀態。Fit這個字經常在辦公室出現,背景通常是人事部在考慮是否聘請一個人,或上司在討論某同事的工作表現:「這個人是否Fit到入嚟?」我的經驗是,「Fit得入嚟」關鍵是關於文化,而不是工作能力,須考慮的重點是這個人的整體性格能否融入團隊。各位試做簡單調查,問吓身邊同事,決定聘請或提升一個人,Fit一定是最重要因素之一。

表面看,重視Fit非常合理,我們每日和同事接觸的時間,隨時多過家人,肯定多過最好的朋友,是否喜歡同事,大大影響工作愉快程度。面試一個人,我們腦海中經常泛起一個問題:「我是否願意和這個人飲嘢?」面試是一種博彩,和一個陌生人談一小時,須掌握這個人的長遠工作能力,不是易事。與其搏一鋪,不如搏在一個我們喜歡的人身上。我們一面談技術問題,其實一面在分析見工者的「Fit程度」,這是危險做法。

四個原因:

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一、玩與做嘢。分析「Fit程度」我們用的分析方法,通常是關於玩,因為我們認為可以一齊玩,代表Fit到入嚟。有些人甚至認為同事能昇華至水乳交融境界,工作與玩應無分別。我不同意,工作是工作,過程可能是沉悶,牽涉可能令同事不開心的決定。玩的唯一目的是尋開心,同事能在工作過程中尋開心,當然是好事,但把玩當作目標,投射到工作上,並不恰當。有些僱主聘請員工時,重視「興趣」這一欄,當發現面試者擁有相同興趣,如獲至寶,心態是興趣一致,大家的價值觀也相近。問題是,價值觀是複雜課題,分開不同層次,在不同情景,出現不同價值觀。可以一齊打波和打邊爐,不代表可以一齊捱困境。我見到更多情況是,同事投其所好,為了埋堆,參與波士的工餘活動,其實自己心裡不太願意。當工餘活動變成考慮員工工作能力的一部分,我認為有問題。

二、決策粗疏。考慮一個人的工作能力,框架比較客觀,例如這個人相關工作經驗,有些事情做過就是代表懂得,做過一百次就是代表有經驗。相關工作經驗不容易偽裝,僱主可從行業中打聽。很多時候,唔識就是唔識,試用期其一用途是拆穿過到面試一關的「無料人」。衡量一個人是否「啱玩」,卻是一個粗疏過程。「我覺得我會鍾意這個人」,是一個難以服眾的聘請決定,很多時是基於感覺,甚至是一時感覺。

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三、另一種歧視。老闆鍾意單車,不過他們玩的單車萬多元,而且是星期日早上家庭日玩半日,同事心裡抗拒,但口裡支持,這是一種隱藏歧視。當玩設有門檻,只有一些同事能跨過門檻,老闆考慮「Fit程度」,局限於一小撮人。有些老闆,例如投行,主要從三數間名校請人,有些老闆特別喜歡擁有某種背景的人,其實是製造無形歧視。公司內的階級觀念,很多時是從同事的學歷開始。

四、近親繁殖。當我們選擇與「啱玩」的人走在一起,一個毛病是我們都變成同一種人。各位有沒有發現,一班人混在一起,說話的詞彙也變得相似。開會的時候,我不是想聽到「英雄所見略同」,而是希望聽到一些難入耳,但值得細想的意見。當同事一齊工作,一齊玩,這種相反意見不常出現,即使出現,同事也有可能留在口邊,避免產生磨擦。歷史一次又一次告訴我們,決策過程中參與者太「和諧」是致命傷。公司需要包拗頸,但包拗頸易被主流排斥,因為Fit唔到入嚟。以Fit衡量一個人的工作能力,結果有可能誤導。Fit的重點是我們是否喜歡另一個人,但喜歡是基於一些跟工作表現可能無關的因素。喜歡一個人不是問題,問題通常是我們無意中排斥了我們覺得「Fit程度」低的人,而這些我們不喜歡的人,正是工作上最有價值的人。辦公室多爭拗,不是問題,更大災難是一大堆非常Fit的人,互相抬舉,互相客氣,公司在融洽中死去。

 

原刊於《壹週刊》;作者 facebook page

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