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合約教師的訴求 不止於成為常額教師

2017/5/5 — 12:01

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【文:霍梓楠 (合約教師)】

踏入五月,合約教師(包括筆者)又要面對有關續約與求職的彷徨——你會想起學生曾經有意無意發出訊息,希望你繼續教下去(「阿Sir我可能跟住幾年啲周記都係向你發侮氣牙」「哼!我會嬲你嬲到Form Six!」);身邊前輩與戰友鼓勵你「騎牛搵馬」免得九月一無所有,你明白這是理性建議,但你很想很想澄清,你從來沒有抱過這種心態教學;雖然校長說續約機會不大,但你或會收到一些關於下學年安排的文件,有些會諷刺地要求你給予意見……

以上實實在在的經歷,折射了教師合約制的種種問題。其實多年來已有不少前輩撰文陳述禍害,但政府依然無動於衷。不過,如此死局似乎有望解決:審視林鄭的競選承諾,當中包括改善中小學班師比例及教師編制,例如合約教席轉為常額教席,藉此穩定教師團隊,讓年青教師安心發展其教育專業。可是合約同工們的訴求絕非僅止於此——我們更須確保常額制度的優點得以發揮,否則教育界就算「成功爭取」,日後若頻頻出現教師失職、學生水準遠低水平的新聞,輿論必會狠批教育界浪費公帑。

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《則例》禁止不合理解僱常額教師

常額制度的關鍵,在於終審法院在2012年「高翰儒案」所確立的「常額教師職業保障」——若僱傭合約表明《資助則例》適用,校方必須跟足既有程序解僱教師(例如要先對教師作出正式警告,詳見《資助則例匯編》第六節),絕不能以「合約期滿」作為理據。

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解僱程序最容易引起爭議的地方,是學校向教師作出正式警告是否正當,例如教師會指控校方搜證過程粗疏、「砌生豬肉」、牽涉人事鬥爭等;另一極端則是校方因憂慮影響士氣或怕麻煩,不願作出警告,縱容疏懶教師。校方與教師如無法達成和解,可能須由法庭仲裁。

僱傭雙方互守誠信

法庭處理僱傭糾紛時,會同時審視僱傭合約中的明文條款及普通法賦予的「隱含條款」,後者的例子有「僱員須在工作時行使合理的技能、謹慎和判斷」、「僱員須遵守僱主所有合理的指示」。雖說它們是「隱含條款」,但筆者相信大部分明文合約都會提及之,爭議亦不大。由此可見,校方其實手執權力處罰失職常額教師,常額制度根本沒有保護他們。

較受忽略的「隱含條款」是「僱傭雙方互守誠信」,意思是若僱主刻意摧毁或嚴重損害與僱員之間的誠信,使僱傭關係提早終止,僱員可以索償。2003英國案例McCabe v. Cornwall County Council 中,某教師被指對校內女生行為不當被停職,但校方高層沒有展開調查,投訴女生亦沒有在書面投訴上簽名。他指控校方沒有正當和公平地處理紀律聆訊,致蒙受心理創傷,最終勝訴。雖然勝訴理據牽涉其他複雜議題,但此案意義在於教師有權投訴校方的紀律聆訊程序欠妥,藉此指控校方不合理解僱。

筆者須強調,香港一般打工仔及合約教員未必能受惠於此條款,主因是《僱傭條例》並無禁止這類不合理解僱。不過對於常額教師,他們所受到的《則例》保障,正可體現「僱傭雙方互守誠信」的精神,故此上述案例絕對適用。

紀律聆訊須符合「程序公義」

那麼,怎樣的紀律聆訊才不會被推翻?根據「自然公正原則」,聆訊過程中,每人均有申辯權利,以及審裁者不能有利益衝突或偏見。若將此兩項原則應用於教師紀律聆訊當中的話,則包括:校方作出警告前容許教師申辯、所有指控須有適當紀錄及由有關人士簽署作實、教育局常務秘書長須適時以第三者身分介入調查等等。

比起「合約到期解僱」的乾脆利落,這些程序固然較為繁複。不過「程序」之所以重要,是因為它提供一個理性處理紛爭的平台,讓校方為改善教學質素公正地運用行使處分權力,讓犯錯的教師心甘情願受警告、有機會改善,讓克盡己責的教師看得見公平。如果社會期望學校教育下一代具有理性、公義、公平的公民質素,也應該期望學校的僱傭制度體現上述價值。

「實踐身教」也是一種訴求

「訴求」一詞,尤其在香港,容易聯想到私利。合約同工渴望成為常額教師,不諱言是為了生活穩定、安居樂業;可是我們選擇了教師作為職志,自然期望工作環境可實踐身教,故亦會重視制度背後的良好價值,而這正正是我們的「額外」訴求。

筆者期望教育局與校方緊密合作,確保上述正當程序行之有效,加上同工明白自身權責,則有望充分發揮常額制度的優點。

 

參考資料:林壽康、余惠萍(2017),《香港教育法:教師註冊及僱傭合約篇》,香港:印象文字

 

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