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法律視角:教師開學前毁約 應賠錢嗎?

2018/3/29 — 13:58

【文:辛雋霖】

近日有教師在網上社交媒體分享某直資中學的爭議聘約條款,大意如下:

「新學年開始後,校方與教師都可以最少一個月通知終止合約;不過,若校方或教師希望在新學年開始(即九月一日)前終止合約,則無論如何都須向對方賠一個月薪金。」

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這帖文引起不少回響,有教師留言指不論是新聘還是續約也有此條款,又指該校只給教師三數天考慮是否簽約,也有教師說上個學年因為找到另一份更好的工作,所以決定向校方賠錢。

「預期違約」的合理賠償

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筆者未能求證其真偽,但不妨從法律角度分析校方做法是否恰當。合約法有「預期違約」概念,規定僱傭雙方正式履行合約責任前,毁約方亦須向守約方賠償,問題只不過是賠償額的計算——校方可否在合約中訂明懲罰性的預期違約金,阻嚇教師開學前另謀高就?

合約法的原則是,如果守約方沒有實際損失,他就只能獲得象徵性賠償。所以,若要判斷賠償金額是否合理,應從以下四個方向思考(四個方向互有相關):

一、教師爽約為校方帶來甚麼金錢損失?看來只有再出招聘廣告及行政工作相關費用。校方可能認為其爽約導致額外行政工作、面試等「人力損失」,但筆者認為有效運作的學校理應有足夠人手處理這些工作,要求爽約教師以金錢賠償此類損失並不公平。

二、參考正式履行合約後的解約方法。若是新聘教師,應參考試用期內的解約條款;若是續約教師並已過試用期,則應參考試用期後的解約條款(例如最少一個月通知或一個月代通知金)。如果教師爽約的賠償或方法比之更嚴格,則肯定不合理。

三、教師爽約會否令校方聘請另一位教師出現困難?會否令校方無法順利處理開學事務?這要視乎當時的教師供求情况,以及爽約教師通知校方終止合約的時機。

四、對於嚴重程度不一的不同爽約行為(例如教師有否拖延通知校方、終止合約的時機等),合約是否規定教師都必須作出同額賠償?如是,會令人覺得這是阻嚇性賠償。

可依程序拒絕不合理賠償

由此可見,賠償金額合理與否不能一概而論,讀者不妨透過以上四點自行分析該直資學校的做法。箇中法理,其實是在僱傭雙方議價能力懸殊的情况下提供適度保障。

筆者不便加以評論,因為所知事實及資料實在不足,不想妄下判斷造成誤導。有關教師若能循上述方向提出理據論證賠償金額屬於過份及不公平,則可向勞資審裁署申訴。

不過,筆者亦須強調,若果教師從沒有向校方提出異議,也沒有受校方脅逼下簽約,則可能被視為「放棄追究」或「確定合約」,即相關法庭認為該教師同意有關條款,故不會接納其申訴。

上述四個方向其實也適用於分析「校方爽約」賠償——校方賠一個月薪金予教師,是否合理?表面上雙方賠償額一樣,體現了某種「公平」;但想深一層,比起教師爽約對校方的損失,校方爽約對教師的損失似乎更大;若校方發出解約通知的時間已過了招聘高峰期,更可能嚴重影響教師另找教席的機會,影響生計,並不是一個月薪金可彌補的。獲聘教師面對校方可隨意爽約的威脅,最自然的做法是繼續應徵其他教席「買保險」,結果做成惡性循環。

不能忽略教師聘任亂局之源

筆者相信學校訂下阻嚇性賠償,並非為了斂財,而是希望於三四月就可確定理想教師團隊人選,盡早計劃切合學生需要的工作。此外,直資學校面對的變數不少(例如未能確定來屆學生數字),所以藉合約條文訂明學校爽約的賠償方法,避免到時有所爭拗。

倘若校方及社會信奉教育市場化理念的話,理應明白教師會比較不同學校的待遇,擁抱「良禽擇木而棲」的價值觀,校方實在不應以阻嚇性賠償懲罰他們,倒是校方應檢討所給待遇是否不如其他學校。從這個角度看,固定薪級表及編制、公平的職業保障、同工同酬等制度或者被新自由主義者批評為「缺乏自我改進誘因」,但它們帶來的教學團隊穩定性,更有利校方規劃長遠教學工作及建立梯隊。

教育工作者除了從法律角度分析爽約賠償額的合理性,也應該思考有關爭議背後各持分者的盤算及帶出的制度問題。筆者希望教師學習相關法律後,更有信心循專業途徑或法庭上據理力爭,而非逆來順受或只在網上匿名訴苦;也希望校方運用上述法理知識制訂合理合約,並思考怎樣的教師待遇與聘用制度,才真正有利教育。

 

參考資料:林壽康、余惠萍(2018)。香港教育法:終止僱傭及解僱訴訟篇。香港:印象文字InPress Books

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